现实中，员工因为失误造成单位损失而被停职反省；因为单位整合部门而被要求离岗待工；因为解除劳动合同而人事档案一直没有迁出的现象经常发生。那么，遇到了这些情况的员工能否在相应的时间内要求单位发放工资呢？
t019830220a21ac50d6.gif?size=423x236给单位造成损失，被停职反省期间也有工资
[案例]
江某是一家公司的发货员。2017年3月6日，由于江某错误填写货单地址且未加核对，导致货物被错误发送，造成公司1217元损失。
为让江某“长点记性”，也为让其他员工引以为戒，公司勒令江某停职反省一周，写出检讨并在全体员工会上宣读。
此后，当江某领取月工资时，发现被扣除了停职反省一周的部分。对此，公司给出的理由是，因其在上述期间内既没有为公司提供劳动，也没有为公司创造效益，依据“按劳付酬”的原则，江某无权获取工资。
[点评]
公司的做法是错误的。
江某究竟能否获取工资，取决于其停职反省行为是否属于履行工作职责。如果属于履行工作职责，那么，公司就必须向其支付工资。
而履行工作职责，是指从事用人单位授权或者指示范围内的生产、经营以及其他工作的活动。 如果员工的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职责或者与履行职责有内在联系的，同样应当认定为履行工作职责的行为。
综上，虽然江某平常的身份是发货员，日常工作职责为发货，在公司让其停职反省期间，该身份、职责已被暂时解除。但是，这种情况并不是江某不再有职责可以履行，实质上是其按照公司的要求在上述期间内进行“反省”，该“反省”也属于履行职责。此时，其“反省”行为视同从事公司安排的“其他工作活动”。
至于公司是否要求江某赔偿损失，应另作他论。对于其在上述期间的工资，公司是有支付义务的。
单位部门整合，员工待工期间享有工资待遇
[案例]
邱某等3人是一家公司的职工。2017年5月15日，由于邱某等人所在部门的一些工作职能与另外一个部门之间存在重叠、交叉，在工作中不断出现相互推诿、扯皮、倾轧和效率低下的现象。公司董事会讨论决定对两个部门进行整合，重新组建一个新的部门统一行使相应职权。
新部门试运行期间，公司决定只留60%的人上岗，其他人一律暂时离岗，回家等候通知。
邱某等3人在待岗之列，他们等候一个月后，虽被通知到新的岗位上班，但公司拒绝支付其离岗待工期间的工资。
[点评]
公司的做法是错误的。
《工资支付暂行规定》第十二条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第58条也指出： “企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。”
综上，对于非因劳动者原因导致待岗，单位应当在第一个月向劳动者全额发放工资；从第二个月起，向劳动者支付基本生活费。 由此，邱某等3人有权依法向单位要求支付其待工期间的工资。
单位扣留档案，员工无权要工资但可索赔
[案例]
郭某因在劳动合同存续期间，悄悄经营与公司有竞争关系的产品，且未能听从警告而被公司解聘。此后，公司出于报复，一直以种种借口，拒绝将郭某的个人档案迁出。
公司的上述行为导致郭某连续4个月无法在其他单位就业。
2017年8月1日，郭某以档案仍在公司即表明其还属于公司职工为由，要求公司支付档案未迁出期间的工资，但遭到公司拒绝。
公司的理由是：留有档案不等于存在劳动关系，更何况郭某已经实际离职，未继续在公司从事任何工作，所以，没有向其支付工资的义务。
[点评]
对郭某的遭遇可以从以下两方面进行理解和处理：
一方面，郭某无权索要工资。
《企业职工档案管理工作规定》第二条规定： “企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料”。
而劳动关系则是指员工与单位发生的，一方提供劳动，另一方接受并给予报酬的社会关系。
由于公司保存郭某档案与双方存在劳动关系没有必然联系，即员工档案在公司并不等于彼此间存在劳动关系 ， 故郭某不能仅凭档案在公司就向公司索要工资。
另一方面，公司必须承担赔偿责任。
《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位扣押劳动者档案，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。也就是说，该公司无论如何都无权扣留郭某的档案，否则，其必须赔偿郭某因此遭受的损失。
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